De-a lungul celor peste 13 ani petrecuți la Grapefruit, Anca Teletin – COO – a pus mereu accent pe importanța oamenilor și a culturii în cadrul organizației. Responsabilitățile ei au variat de la identificarea indicatorilor culturali și căutarea de talente până la îmbunătățirea dezvoltării profesionale prin coaching și mentorat continuu. Această călătorie a fost esențială în conturarea culturii incluzive și autentice care definește agenția în prezent.
Cum vezi piața muncii în zona de digital, prin prisma dezvoltării AI-ului?
Am observat deseori că ne referim la piața muncii în digital ca fiind într-o „etapă de optimizare”. Dar nu e așa, piața muncii trece printr-o schimbare profundă. Cred cu tărie că AI-ul nu elimină nevoia de oameni, dar trasează foarte clar ce înseamnă valoare într-o organizație.
Execuția simplă devine mai accesibilă, mai rapidă și, în multe cazuri, mai ieftină. Asta înseamnă că diferența nu va mai sta atât de mult în capacitatea de a produce volum, cât în capacitatea de a gândi, de a filtra, de a pune întrebările bune și de a lua decizii calculate.
Vom vedea în curând o repoziționare a rolurilor. Discernământul, gândirea strategică, înțelegerea business-ului și capacitatea de a lucra inteligent cu AI vor deveni skill-urile critice, nu mai e suficient doar „să știi să folosești AI”.
Ce diferențe crezi că sunt între România și alte piețe internaționale, din acest punct de vedere?
România are un avantaj puternic: oamenii din digital au un nivel de adaptabilitate ridicat și sunt obișnuiți cu un ritm accelerat al schimbării. Există talent, curiozitate și o capacitate bună de a adopta rapid instrumente noi. Specialiștii români din digital au avut perioade în care au fost nevoiți să recupereze mult într-un timp foarte scurt, așadar mindsetul este acolo.
Dar față de piețele mai mature, este totuși în continuare o diferență la nivel de structură organizațională și de nivel al maturității în ceea ce privește schimbarea. În multe companii internaționale, discuția despre AI începe deja de la procese, guvernanță, cultură și impact pe termen lung. La noi, încă există tendința de a rămâne mai mult în zona de tool-uri în sarcini punctuale și eficiență imediată.
Asta nu este neapărat un dezavantaj definitiv, dar va conta foarte mult cine reușește să facă tranziția de la adopție tactică la transformare reală.
Cum crezi că va evolua situația în următorii cinci ani?
În următorii cinci ani vom vedea o polarizare mai mare și mai clară în piață. Vor exista organizații care se vor baza pe volum. Mai exact, cele care vor integra AI doar ca instrument de productivitate și vor obține câștiguri rapide, dar limitate. Pe de altă parte, vor exista organizații care îl vor integra mai profund, schimbând modul în care lucrează, decid, măsoară performanța și cresc oamenii. Aceștia vor fi cei care vor vedea beneficiile reale și de lungă durată ale AI.
Cred că va crește foarte mult presiunea pe rolurile care se bazau predominant pe execuție. În paralel, vor deveni și mai valoroase competențele care țin de strategie, creativitate reală, gândire critică, leadership și capacitatea de a lucra interdisciplinar. Nu cred că viitorul va aparține celor care fac mai mult, ci celor care înțeleg mai bine ce fac și de ce.
Cum a evoluat piața muncii în publicitate și digital în România, din punctul tău de vedere?
A evoluat foarte mult în ultimii ani, dar și destul de haotic pe alocuri. Am trecut prin perioade de creștere accelerată, de efervescență, de competiție puternică pentru talent, urmate de perioade de recalibrare și mai mult realism.
În publicitate și digital, oamenii nu mai caută doar un loc de muncă, ci un context în care să aibă sens, creativitate, autonomie, dezvoltare și un mediu de lucru echilibrat. Cred că piața s-a maturizat atât din perspectiva candidaților, cât și din perspectiva organizațiilor.
În același timp, cred că încă avem de lucru la consecvență. Multe companii vorbesc despre cultură, învățare sau wellbeing, dar diferența reală se vede în comportamentele zilnice, nu în promisiuni, postări și articole.
Care sunt provocările recrutării în 2026?
Dacă înainte angajatorii căutau „oameni buni”, acum cred că principala provocare este să găsești oamenii potriviți pentru o lume profesională care se schimbă foarte repede. Recrutarea a devenit mult mai complexă. Nu mai evaluăm doar competențele tehnice sau experiența, ci și nivelul de flexibilitate, capacitatea de învățare, discernământul, autonomia și adaptabilitatea la un ritm accelerat de transformare.
O altă provocare se bazează pe un fapt: că rolurile se schimbă constant și foarte rapid. Asta înseamnă că și organizațiile trebuie să devină mai clare în ceea ce caută, dar și mai oneste în ceea ce pot oferi. Echilibrul trebuie să fie prezent de ambele părți astfel încât colaborarea să se bazeze pe încredere. Autonomia echipelor sunt direct influențate de încrederea managementului, iar performanța lor este influențată de încrederea pe care o au în management.
În plus, cred că retenția și recrutarea nu mai pot fi separate. Imaginea pe care o ai în piață este influențată direct de experiența reală a oamenilor din interior.
Ce îți dorești pentru companie în 2026?
Îmi doresc să continuăm să creștem Grapefruit într-un ritm sănătos. În primul rând, să păstrăm o cultură internă în care oamenii pot performa, pot fi autonomi și pot evolua constant. Focusul nostru rămâne totodată să integrăm AI cât mai mult în procesele noastre interne, să creștem constant competențele echipei în această tehnologie și să putem oferi clienților soluții AI relevante, cu impact real în organizațiile lor.
Totodată, tehnologia a adus întreaga industrie într-o perioadă de ambiguitate. Iar eu îmi doresc să avem claritate, curaj și maturitate în felul în care ne-am propus să ne dezvoltăm. Nu aș vrea să devenim o companie care aleargă după trenduri fără un plan anume, ci să fim în continuare una care înțelege cum să le transforme în valoare reală.
Care sunt cele mai creative proiecte de employer branding pe care le-ați realizat voi și ce rezultate v-au adus până acum?
Paradoxal sau nu, cele mai creative proiecte de employer branding pe care le-am făcut nu au pornit din dorința de a crea „campanii”, ci din nevoi reale ale oamenilor și uneori poate puțină competitivitate. Nu am stat să gândim strategii complexe sau mecanici complicate și, mai ales, nu au pornit din dorința de a „demonstra” ceva în extern. Ne-am dat voie doar să ne răspundem la întrebarea „Cum am putea închega mai bine echipa, fără să forțăm acest lucru?”
Un exemplu foarte relevant este inițiativa CTRL+ALT+WALK. A apărut dintr-un context foarte simplu și sincer: mult sedentarism și o nevoie comună de a face o schimbare mică, dar concretă. Am transformat asta într-un concurs intern de pași, fără o miză mare, fără presiune, fără un obiectiv de imagine în spate.
Lucrurile au evoluat atât de natural încât am deschis inițiativa și către parteneri. De acolo, impactul a fost mult mai mare decât ne-am fi așteptat. Oamenii au început să se conecteze diferit: dincolo de proiecte, au apărut interacțiuni autentice și o competiție sănătoasă, peste care a dominat o energie atât de umană și jucăușă, ceva imposibil de „planificat” pe foaie.
Ce a fost interesant pentru mine a fost că acest proiect nu a fost despre performanță sau despre rezultate măsurate clasic, ci despre cum s-au simțit oamenii în proces. Iar feedback-ul a confirmat asta. Mulți dintre participanți au spus că a fost mai mult decât un joc, a fost o provocare personală, iar întrebarea care a apărut pe buzele tuturor la final a fost: „Când faceți următoarea ediție?”.
Cred că aici este, de fapt, diferența. Employer branding-ul nu mai este despre cum comunici, ci despre ce experiențe creezi pentru oameni. Iar atunci când experiența este autentică, rezultatele vin aproape natural.
Cum vezi Grapefruit crescând în anii următori?
Văd Grapefruit crescând prin calitatea muncii pe care o creăm și, implicit valoarea pe care o vom aduce prin munca noastră, nu doar prin volum. Ne vom concentra ca și până acum pe a crea relații mai mature și mai strânse cu clienții noștri, să ne extindem expertiza și atunci când venim cu propuneri către ei, acestea să aibă în continuare o abordare holistică și proactivă.
După cum am mai menționat, cred că viitorul aparține organizațiilor care reușesc să combine foarte bine gândirea strategică, execuția de calitate și capacitatea de a înțelege schimbările din piață înainte ca ele să devină evidente pentru toată lumea.
Astfel, pentru noi creșterea înseamnă și consolidarea unei identități clare: să fim percepuți ca un partener care gândește soluțiile pe multiple scenarii, nu doar execută după brief.
Cum îți dorești să fie percepută agenția în piața de comunicare locală și internațională?
Îmi doresc să fie văzută ca o companie matură, curajoasă, constant relevantă și conectată cu noile tehnologii. Un business care nu se rezumă doar la livrabile bune și numeroase, ci înțelege industria, oamenii și contextul mai larg în care comunicarea și digitalul produc efecte reale.
La nivel local, mi-aș dori să fim văzuți ca o voce credibilă și consecventă. La nivel internațional, ca un partener capabil să livreze la standarde înalte, la fel ca alte companii vestice, dar și să aducă perspective noi și importante pentru industrii și piețele pe care vom activa.
În ambele cazuri, mi-ar plăcea ca percepția despre Grapefruit să fie legată de claritate, calitate și capacitatea de a construi inteligent pe termen lung.
Ce înseamnă pentru voi premiile câștigate la nivel internațional?
Premiile internaționale sunt importante pentru că validează munca noastră într-un context mai larg și mai competitiv. Sunt un semn că ceea ce construim are relevanță și dincolo de piața locală. Dar, pentru mine, valoarea lor reală nu stă doar în recunoaștere, ci în ceea ce confirmă despre echipă: disciplină, standarde ridicate, consecvență și capacitatea de a transforma idei bune în rezultate concrete. Important este ca premiile să fie considerate relevante doar dacă rămân un efect al muncii bine făcute, nu un scop în sine.
