Anul 2021 a adâncit minusurile cu care piața recrutării se confrunta de ceva vreme. România înregistrează deficit de personal pe toate palierele, indiferent că este vorba despre muncitori necalificați, vorbitori de limbi străine, muncitori calificați sau despre angajați în IT. Membrii Asociației Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane (AFSRU) au analizat provocările din piață și strategiile pe care oamenii de HR le-au dezvoltat pentru atragerea de candidați.
Rolurile de nişǎ din sectoarele tehnic şi IT s-au acoperit în continuare cu dificultate, iar așteptările candidaților pun mai multă presiune pe departamentele de resurse umane.
„În general, cel mai greu de acoperit sunt rolurile de nişǎ din sectoarele tehnic şi IT, care vizeazǎ cunoştinţe aprofundate specifice industriei, iar pentru a aduce onboard astfel de candidaţi recruiterii au încercat sǎ diversifice din ce în ce mai mult canalele de atragere a candidaţilor şi sǎ acceseze acele medii în care pot ajunge direct la aceştia. Totodatǎ, în ultima perioadǎ candidaţii au pus din ce în ce mai mult accent pe imaginea angajatorului, nu doar pe pachetul de beneficii sau salariul oferit. Astfel, înainte de a accepta o ofertǎ de angajare sau chiar de a intra într-un proces de recrutare aceştia se intereseazǎ despre companie, mediul de lucru, posibilitǎţile de formare şi/ sau evoluţie profesionalǎ, precum şi de modul de lucru – la birou sau remote. În acest context, agenda departamentelor de HR a inclus şi anul acesta programe de employer branding şi angajarea de specialişti care sǎ se ocupe de gestionarea şi implementarea acestor proiecte. În plus, angajatorii au încercat sǎ pǎstreze activǎ comunicarea cu potenţialii candidaţi organizând sau participând la diverse evenimente online adresate acestora.”, punctează Cǎtǎlin Ilie, Recruitment & HR Operations Manager, Agenția de Servicii Professional.
Multe oportunități de business, dar lipsesc specialiștii
Digitalizarea accelerată de pandemia COVID a adus mai multe oportunități de business, dar a accentuat și mai mult deficitul de specialiști, în special pe zona de dezvoltare.
„O provocare o reprezintă recrutarea dezvoltatorilor software. Pandemia nu a făcut decât să accelereze nevoia de digitalizare în mai toate domeniile de activitate de pe piața muncii astfel încât proiectele de dezvoltare de soft sunt tot mai numeroase și mai diverse, la fel și tehnologiile folosite, care sunt din ce în ce mai noi, iar cei cu competențe sunt foarte puțini. Un aspect care cântărește extrem de mult în ochii salariatului este politica angajatorului cu privire la work from home. Companiile care nu se adaptează unui sistem de muncă hibrid vor avea mult de pierdut atât pe partea de recrutare a talentelor, cât si pe partea de retenție a propriilor angajați.”, apreciază Raluca Peneș, HR Manager Smartree.
Nu doar personalul IT este greu de găsit. Și consultanții care trebuie să recruteze acești specialiști sunt la fel de dificil de identificat.
„Găsim greu recruiteri buni pe zona tehnică, este o cerere foarte mare pe piață de recruiteri seniori cu competente pe industria de IT, cerere dublată de timpul necesar pregătirii acestora. Zona de IT rămâne, în continuare, disproporționată din punct de vedere al cererii cu oferta,” menționează Bogdan Gabor, Country Manager Lugera și Președinte AFSRU.
Vorbitorii de limbi străine exotice, specialiștii în vânzări din diverse domenii au fost la fel de greu de găsit anul acesta.
„Din experiența noastră, raportată la o plajă foarte mare de industrii în care activăm, observăm ca pozițiile pentru care se găsesc cel mai greu candidați sunt cele din segmentul IT – cyber security și programare, sales, vorbitori limbi straine exotice, muncitori calificați și specialiști din diverse domenii.”, arată Sorina Donisa, CEO APT Prohuman.
Procese de recrutare tot mai complexe
Deficitul de candidați a extins perioadele de recrutare și a făcut ca procesele să devină tot mai complexe.
Loreda Dragomir, Permanent Placement Director Adecco România, atrage atenția că, „în zona de white collars, există poziții cu cerințe multiple și specifice în zone de nișă, unde prin prisma faptului că sunt puțini candidați îin piață, recrutările sunt mai îndelungate și mai laborioase”.
Multe industrii au fost nevoite să apeleze la importurile de personal, deoarece nu au mai găsit în România forța de muncă necesară pentru proiectele pe care le au în derulare. În această categorie intră HoReCa și construcțiile, care au adus lucrători din țările asiatice.
„Și anul acesta, la fel ca și în anii trecuti, cel mai greu s-au recrutat candidați pentru pozițiile din blue collar, și aici vorbim, în special, de personalul pentru serviciile din HoReCa și de muncitorii necalificați pentru domeniul construcțiilor. În toate aceste sectoare lipsa forței de muncă devine din ce în ce mai acută, iar una dintre soluțiile cele mai accesate în ultimul timp este personalul importat din țări asiatice precum Malaezia, Nepal, Thailanda, Sri Lanka. Și compania noastrăa a primit numeroase cereri pe acest segment de personal importat din țările asiatice.”, susține Raluca Peneș.
Creativitatea își spune cuvântul în recrutare
Într-o piață a candidaților, oamenii de HR au fost provocați să fie creativi pentru a atrage candidații potriviți.
Sorina Donisa amintește faptul că „pachetul salarial și de beneficii reprezintă factorul motivator numărul 1 în continuare în atragerea candidaților, împreuna cu modalitatea de desfășurare a activității: program hibrid, fully remote. Alături de acești factori, important, dar nu definitoriu, este șsi bunul renume de care se bucură angajatorul respectiv în piață, precum și posibilitățile de dezvoltare ulterioară în cadrul companiei”.
Și Loredana Dragomir consideră că „pachetul de beneficii și employer brandingul au importanța lor, dar, mai nou, sunt foarte importante și posibilitatea muncii remote, sau hibrid, managerul direct, cultura organizaționala, locația, industria etc.”
În aceeași direcție, Cristian Huzău, Country Manager GI Group, este de părere că decizia de a răspunde unei invitații la interviu este influențată de „[…] stabilitatea (în principal financiară) pe care aceasta o prezintă. Candidații sunt foarte selectivi pentru că nu vor să fie în situația last in, first out.”
Autor: Isabela Nicolescu
Foto: AFSRU/ Pixabay.com
